“人才”我为什么要请你离开？

作者: 寿星林   

许多年之后，我才慢慢学会主动请人离开。

要直接面对一个员工，然后请他离开，这是一件痛苦的事情。这是一个创业者心智逐步走向成熟的表征。 

当我们请一个员工离开的时候，他常常会问：为什么是我？为什么不是他？我为公司做了许多！这个时候，你如何回答呢？

首先我们要搞明白为什么要请一个人。人是创业公司的财富。从普通员工到合伙人，都是一个逐步累积的过程。在这个过程中，公司的团队也逐步大起来，在创业的初期很容出现一种：表象的繁荣与忙碌。 

如果我们对于团队的扩展没有构建一个很良性的生态。如果我们被这种表象的繁荣与忙碌误导了，那么创业公司就会进入一个“成本管理陷井”。每一笔开支都是正常的，但我们却找不到与之相匹配的绩效。公司多出许多花钱的部门，与花钱的人。在“智慧型企业”中“人力资源成本”是在公司成本中比重最高的部分。 

那么，就到了一定要搞清楚，你为什么要请这个人的时候了！

其一：基于战略

我们会因为公司的战略招人。想方设法寻找自已需要的人。

其二：基于资源

我们有时候招人，是因为这个人身上具备了公司急需的资源。

其三：基于业务

如果一个人可以为公司带来业务的明显提升，那就请进来。                                                     

其四：基于技能

有的人拥有的技能是不可复制的，而且我们正好需要，那就请进来。

其五：基于信任

有信用的人介绍，亲朋好友推荐，有信任基础，并且公司正好需要。

其六：基于绩效

他（她）的到来可以明显地改善公司与部门的绩效。 

请人是一件很难很谨慎的事情。首先与以上几个方面相反的人，我们一定不能请。但只有第六点，才与我们经营有关，才离钱最近。一个部门，产生绩效的人多了，没有绩效的人就会暴露出来。把没有绩效的人请走，给有绩效的人提升的空间。反之，没有绩效的人多了，就挤压了有绩效的团队的空间。最后，那些有绩效的人只好主动离开。这也许是我们最不愿意看到的一幕。 

因此，管理的重点还是要聚焦到“人”上。每一个人都要与一定的绩效联系起来。花掉的钱，要有出处。可用可不用的人，可花可不花的钱，都是浪费。 

不能忽视的常识：公司核心团队最重要的事情就是找“人”，而找的这个“人”需要很“现实”的为公司带来绩效。我们团队里有的领导很长时间不理解“工资”的含义，认为工资与激励无关，是公司应该承担的成本。那么既然是成本是投入，就需要有来源，这个来源就是绩效，是业绩。工资也好，奖金也罢都是公司在因绩效产生利润之后与团队的“理性分配”。团队的任何一分收入，都与绩效有关。公司不赚钱，理论上就会很快死掉。 

请人离开需要理由基本只有一条：没有绩效，与请人的期望值相去甚远。这个理由就是最正当的理由。反之，如果你将一个有绩效的员工搞得呆不下去了，主动离开，那么就是公司的责任。不改变，不调整也是死路一条。 

还有一条常识：绩效是很难被培养出来的。不要寄希望于时间。不然就不需要试用期。试用期就是“拉出来试试”，无论员工或公司都需要有一个彼此表现的机会。如果在试用期，没有达到你的期望，或是离期望很远，建议你请人离开，不要犹豫。 

以上讲的这样的文化，近乎有点不讲人情，也很现实。我本人也想充满人情味的让每一位员工留下好印象。可是每当我签下每天的发票，我就必需思考：这笔钱用得对不对？有没有绩效产生。这笔钱花在这个人身上对不对，值不值得投入？ 

一个企业，无论在任何时候，都是在创业。想要活得久一些，就需要经常给自已敲敲警钟！仔细地，“走心“的关注你的团队，如果有必要，请及时举起“砍人的刀”。

寿星林